ALPES FO N° 102 OCTOBRE 2005

SOMMAIRE

EDITORIAL Potion magique LA VIE SYNDICALE Meeting FO à Lyon Une entreprise de la métallurgie : EFD L'EMPLOI L'emploi est malade Suivi de recherche d'emploi Les 100 jours n'ont pas convaincu Les accords d'entreprise Décompte des effectifs dans les entreprises Elections professionnelles Contrats nouvelles embauches CONSOMMATION EDF GDF : tarif de première nécessité DES AIDES Aide action sociale et aide exceptionnelle Validation des acquis de l'expérience Le Comité d'entreprise

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EDITORIAL

Potion magique et quinquennat !

La situation de l'emploi s'améliorerait en Isère, dixit les statistiques de a Direction départementale du travail !..
Et pourtant les plans sociaux s'amoncellent :
- Sanmina, 600 salariés en Nord-Isère
- Hewlett Packard Grenoble et l'Isle d'Abeau 650 suppressions annoncées - EFD Seyssins une dizaine de salariés
- Karting Echirolles 40 sur 93 salariés (au départ la totalité de la production était concernée),
- ST MicroElectronics baisse des effectifs d'ici un an.
La liste n'en finit pas de s'allonger.
Les causes de ces suppressions d'emploi sont multiples : délocalisations, recherche du toujours plus de profits, segmentation des marchés...

La conséquence, un affaiblissement des potentiels industriels dans notre département et des offres d'emploi concentrées dans le secteur tertiaire et de plus en plus précaires.
Le C.N.E. (contrat nouvelle embauche). inventé au cours de l'été par Monsieur De Villepin et prescrit par ordonnances comme « potion magique » de la lutte contre le chômage renforcera le sentiment d'insécurité vécu par les salariés. Cinq autres ordonnances ferment le ban de cette thérapie de choc. avec une mesure ignorée par les médias. le passage des mandats CE/DP de deux à quatre ans... pourquoi pas le quinquennat !

Face à ces mauvais coups de l'été, les salariés se sont mobilisés le 4 octobre avec leurs organisations syndicales pour refuser ces mesures qui ne régleront rien pour eux, pour les chômeurs, les précaires (voir rubriques p. 5 à 12) bien au contraire, qui aggraveront leur situation.

Ces cadeaux faits aux « entrepleurnicheurs » sont une véritable provocation, alors que la situation de « travailleurs pauvres » devient maintenant une réalité dans notre pays ou subrepticement le libéralisme des uns et l'impuissance des autres nous plongent dans une société toujours plus inégalitaire.

La tentative malheureuse du Premier Ministre de réforme fiscale illustre bien cette situation :
• objectifs : simplification,
• réalité : cadeaux aux plus fortunés
• Aveux piteux : les classes moyennes commencent au SMIC (sic).

Quand l'on sait que le prochain objectif visé c'est le code du travail...

Alors oui, le 4 octobre les motifs de mobilisation n'ont pas manqué, au-delà des revendications rappelées par le CCN F.O. réuni à Limoges les 21 et 22 septembre derniers.

Le 4 octobre nous nous sommes mobilisés, nous avons gagné !
Jean-Pierre GILQUIN, Secrétaire général.

MEETING FORCE OUVRIERE du 10 septembre 2005 à Lyon Jean-Claude Mailly s'est exprimé à la bourse du travail de Lyon samedi 10 septembre 2005 en présence de plus de 2000 militants venus de toute la région Rhône-Alpes. Voici quelques propos recueillis :

Après un rappel de la journée du 10 mars qui a débouché sur quelques avancées
• revalorisation de 0.8% du salaire des fonctionnaires
• relance des négociations de branches sur les minima conventionnels, bien qu'il reste 200 branches à examiner sur 274, il a abordé le référendum sur l'Europe, l'analyse (très critique) qu'avait faite FORCE OUVRIERE, et l'issue de ce référendum.
Force est de constater que le gouverne-ment est resté sourd. En réponse il applique :

Le contrat nouvelle embauche !

Petite phrase de Jean-Claude MAILLY : "si un employeur a besoin de deux ans pour savoir si un employé est bon, c'est l'employeur qui n'est pas bon !"
F.O. a demandé le pourquoi d'un tel contrat ? Réponse : "pour régler un problème psychologique !"
On ne crée pas un contrat précaire pour régler un problème psychologique ! Pour paraphraser un camarade on pourrait aussi dire "Contrat Nouvelles Embrouilles !"
Les employeurs des petites entreprises ne vont plus embaucher en CDI mais en CNE. Ce contrat ne va pas créer des emplois en plus, mais de la précarité en plus.

Les moins de 26 ans décomptés des effectifs aura des incidences sur la mise en place des délégués du personnel et des comités d'entreprise.
Est-ce que l'on est un sous-salarié lorsque l'on a moins de 26 ans ?
FO introduit un recours aupès du Conseil d'état et au Bureau International du Travail.
Mais l'action juridique n'est pas suffisante, il faut une mobilisation forte !

Le forfait en jours étendu à d'autres salariés va permettre aux employeurs de ne plus payer les heures supplémentaires.

Baisse de la rémunération du Livret A ! Etc.

Le premier Ministre a expliqué qu'il n'a pas consulté car il fallait un choc ! Après le choc des photos et le poids des mots, la réponse doit-être le choc des annonces et le poids des manifestants. La flexisécurité dont on nous parle beau-coup n'a l'air de marcher que dans un seul cas, pour les patrons des grosses boites qui partent en touchant des chèques de plusieurs milliers d'euros Qu'en est-il du modèle social français dont on nous rabâche les oreilles ? Ce n'est pas la bonne formule, il n'y a qu'un modèle, le modèle républicain. L'égalité ne doit pas être qu'une devise que l'on affiche pour orner le fronton des mairies. On commence par casser des mécanismes pour dire ensuite que ça ne marche plus et qu'il faut les supprimer. Après les emplois jeunes (moins de 26 ans), avec les négociations "emploi des séniors" ( de 50 ans) pourquoi pas le coup les emplois vieux en décomptant ces salariés des effectifs ? A la sortie combien restera-t-il de salariés dans les boîtes ?

Pour la première fois Jean-Claude MAILLY n'a pu visiter une entreprise, le site de Bosch Vénissieux. Drôle de conception du dialogue social. Les salariés sont inquiets.

Dans les sujets d'actualité il y aura bientôt la renégociation de l'assurance chômage. Le patronat a déjà dit qu'il souhaitait une baisse de la durée d'indemnisation et un retour de la dégressivité des allocations. On va assister à une précipitation un peu rapide des chômeurs dans les minima sociaux, d'autant que de nouvelles mesures de sanctions des demandeurs d'emploi ont été adoptées.

Les raisons du mécontentement sont profondes quand les interlocuteurs restent sourds.

C'est pourquoi le 4 octobre il faut peser de tout le poids des salariés sur le gouverne-ment et le patronat. Pour avoir des exigences, il faut réussir le 4 octobre, être plus forts, pour constituer une véritable force, une force indépendante, une force ouvrière !

Une entreprise de la métallurgie : E.F.D. Tarik, tu es secrétaire du syndicat E.F.D., quel est le contexte syndical ? F.O. existe depuis 10 ans dans l'entreprise ; nous avons souhaité dès le départ nous organiser dans un seul syndicat pour ne pas disperser nos forces. Ceci se vérifie d'autant plus aujourd'hui que l'entreprise dégraisse depuis quelques années, et qu'il convient réellement de présenter une force unie face à l'employeur. Peux-tu nous présenter ton l'entreprise : E.F.D. fabrique des équipements industriels de chauffage par induction et dépend du secteur de la métallurgie. A la création de la section nous étions environ 115 salariés, atteignant certaines années jusqu'à 150 pour arriver à ce jour à 122.

L'activité est répartie en deux branches :
- fabrication de générateurs/onduleurs,
- conception/fabrication de machines spéciales, avec un marché difficile et le blocage des investissements.

Qu'en est-il de ces licenciements dont tu nous parlais précédemment ? Nous avons subi des licenciements il y a environ deux ans, sans plan social puisque moins de dix salariés étaient touchés. Nous craignons à terme un changement d'activité du secteur conception/fabrication qui emploie actuellement une soixantaine de personnes, avec comme corollaire dégraissage, voire fermeture de cette branche. Comme Hewlett Packard, Caterpillar et bien d'autres, nous sommes confrontés au problème des délocalisations. Le schéma est classique : dans un premier temps nous avons commencé par former des Indiens et Chinois, puis création d'unités en Inde et en Chine, pour arriver à la sous-traitance. Si on ajoute à tout cela un marché stagnant (automobile et sous-traitants), voire non évolutif, et un chiffre d'affaire en baisse, nous sommes en plein dans les délocalisations...

Cette mobilisation a permis de refuser les propositions de la direction (à savoir licenciements secs) tout en formulant des contre-propositions, notamment par l'obtention d'un plan social et l'ouverture de négociations. Nous étudions actuelle-ment les propositions à intégrer dans ce plan telles que appel au volontariat, mises en retraite, aides au déplacement des salariés intéressés par une muta-
tion, et bien sûr indemnités de licenciements si nous ne pouvons les limiter.

Pour conclure l'avenir n'est pas rose, mais comme on dit, " l'union fait la force ".

L'emploi est malade

L'emploi tient un rôle central dans l'économie nationale en tant que moteur de croissance par la consommation des ménages. Le gouvernement actuel semble avoir compris un beau matin de juin que la situation nationale de l'emploi nécessite un plan d'urgence.

Mais en fait d'urgence tout le monde parle-t-il de la même chose ? à l'urgence sociale reconnue, le gouvernement répond «urgence de faire passer des textes de façon autoritaire pendant les vacances». Les français sont partis en ayant à peine le temps de digérer les nouveaux contrats du Plan de Cohésion Sociale, ils font leur rentrée avec une nouvelle strate de mesures.

Ainsi, après avoir rencontré en présence des médias les organisations syndicales et patronales, le gouvernement ne tient pas compte des échanges et impose sans débat parlementaire les nouveaux dispositifs par voie d'ordonnances.

Les six ordonnances relatives à ce «plan d'urgence» concernent les thèmes suivants
- la création du contrat de volontariat par l'insertion,
- l'aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises,
- le contrat nouvelles embauches (CNE),
- le relèvement de certains seuils obligatoires et le développement de l'activité dans des secteurs en tension,
- les conditions d'âge et d'évolution dans la fonction publique,
- la création du chèque-emploi pour les très petites entreprises.

Premier constat : la logique électorale prend le pas sur une réelle volonté politique de trouver des solutions durables face aux difficultés rencontrées. La plupart des dispositifs ont une durée de vie de 2 ans permettant de faire sortir des chiffres du chômage de façon temporaire et artificielle toute une part de la population. II tente de gommer les symptômes visibles - le taux de chômage communiqué chaque mois - mais pas les causes du mal qui détériore le marché du travail - un taux de croissance médiocre et une consommation en berne.

Au lieu de chercher de réelles solutions, le gouvernement choisit en effet de déplacer les problèmes sans apporter de solution durable. Ainsi, il faudra d'ici peu revoir la copie concernant:
- les entreprises de 20 salariés et plus : touchées par le surcoût» de l'effet de seuil, elles solliciteront une aide financière de l'Etat, une représentation syndicale «allégée» et surtout l'accès aux contrats nouvelles embauches,
- les jeunes de plus 26 ans : toutes les facilités d'emploi étant concentrées sur une seule et même tranche d'âge, le gouvernement évoquera alors la possibi-
lité d'élargir leur champ d'application...

Enfin, le plus préoccupant reste que, par ces différents dispositifs, l'exercice du droit syndical est rendu plus difficile :
- le nombre de CDI risque de continuer sa décrue et le contrat précaire s'étendre,
- la pression faite sur les salariés précaires ne leur permet pas de défendre leurs droits,
- la présence et la représentativité des syndicats sont volontairement amoindries. Le gouvernement n'a-il pas noyé dans la loi «en faveur des petites et moyennes entreprises» du 2 août 2005, le fait de passer de 2 à 4 ans les élections professionnelles ?

Le gouvernement tricote et détricote continuellement le code du travail et les accords interprofessionnels sans respecter les procédures légales de concertation, il empile à outrance les dispositifs et aides afin de justifier, à terme, une remise à plat draconienne du Code du Travail. Comme pour le démantèle-ment du Service Public de l'Emploi, le gouvernement crée aujourd'hui la situation de crise qu'il dira être dans l'obligation de résoudre demain : il complexifie aujourd'hui les dispositions du Code du Travail afin de justifier demain sa révision et sa simplification.

II ne respecte pas les accords conclus par le biais de la négociation au niveau national et interprofessionnel par les organisations syndicales et patronales, il légifère de manière unilatérale en éludant le débat parlementaire, il organise une rencontre avec les syndicats et le patronat uniquement pour l'effet d'annonce auprès des médias.

Après avoir inversé la hiérarchie des accords, le gouverne-ment actuel s'attaque directement au droit des travailleurs : - en amont par sa volonté de réviser et simplifier le Code du Travail, garant de nos droits et de nos acquis,
- en aval par la tentative d'affaiblissement de la représentation syndicale au sein même des entreprises.

Suivi de recherche d'emploi

Le décret sur le contrôle de demandeurs d'emploi est sorti ! Ce texte, pudiquement appelé « suivi de la recherche d'emploi », est apparu sous la forme désormais classique des décrets de l'été : le 02 août. Ce décret est une nouvelle atteinte aux droits de l'ensemble des salariés en activité.

Qu'implique-t-il pour les demandeurs d'emploi ?

L'article 2 de ce décret modifie substantiellement la notion de recherche d'emploi puisque le demandeur d'emploi ne doit plus seulement répondre aux offres de l'ANPE, mais également aux services de l'Etat (DDTEFP), l'AFPA et l'ASSEDIC.
Or l'ASSEDIC n'a pas pour métier de placer, directement ou indirectement, les demandeurs d'emploi ou de proposer des emplois. Sa fonction doit demeurer celle de l'indemnisation. En outre les Assedic auront la possibilité de déléguer, par conventionnement, le placement d'allocataire à des institutions privées !II!

Introduction d' "actes positifs et répétés en vue"

L'appréciation d'un acte positif restant purement subjectif puisque le décret ne le définit pas, on devine aisé-ment que ce durcissement n'a d'autre objectif que d'amplifier la pression exercée sur les demandeurs d'emploi, afin de les pousser à accepter les offres, même insatisfaisantes, qui leur seront proposées.

Or la réalité est qu'il n'y a pas ou peu d'emploi en France, et ce ne sont pas les salariés qui sont la cause de cette pénurie d'offres valables d'emploi.

Le décret associe la validité de la recherche d'emploi à la situation locale d'emploi

Cela signifie que, si dans une région il existe une pénurie de main d'oeuvre dans un domaine d'activité, les demandeurs d'emploi ne pourront pas prétexter qu'ils n'ont pas le profil pour postuler, puisque l'on tiendra compte également des emplois « disponibles » locale-ment.

Il existe donc une incertitude tant que la notion d'Offre Valable d'Emploi et d'actes positifs de recherche d'emploi n'est pas clairement définie.

Les demandeurs d'emploi qui ne satisferont pas à cette définition seront passibles d'une suspension d'indemnisation et de radiation.
Les causes et effets de la radiation des demandeurs d'emploi (voir tableaux ci-après)

Ce décret n'est pas novateur en matière de cause de radiation. La nouveauté tient plus dans la répartition des rôles entre l'ANPE et le Préfet de département. Les deux posséderont un pouvoir de radiation de portée différente mais pouvant, à l'extrême, se cumuler.

Pourquoi instituer un traitement différent entre les demandeurs d'emploi non indemnisés et ceux indemnisés au titre de l'Assurance chômage ?
Pourquoi distinguer ces deux cas, alors qu'une radiation temporaire ou définitive fait perdre le bénéfice de l'allocation chômage ?
Ces deux procédures poursuivent un but différent :

1. Pour l'impossibilité de se réinscrire : le but est bien évidemment de faire baisser le taux de chômage par tous les moyens, dont la radiation fait bien évidemment partie. Rappelons que les radiations administratives représentent 140 000 demandeurs d'emploi par trimestre !

2. Pour la réduction des allocations chômage : le but est clairement de faire des économies pour le régime d'Assurance chômage et d'établir une pression sur les demandeurs d'emploi.

Toutefois derrière cette double procédure se cache un processus de double peine !

En effet, un demandeur d'emploi pourra être radié 15 jours par le délégué départemental de l'ANPE (et donc perdre 50 % de son allocation chômage) et voir ses allocations restantes réduites de 20 % par le Préfet. Donc double sanction, et allocation de chômage réduite de 60 %.

La notion
d'Offre Valable d'Emploi
Un droit fondamental : une véritable offre d'emploi, ce que l'on appelle une offre valable d'emploi (OVE). C'est seulement à partir du moment où l'on définit ce qu'est une véritable OVE qu'un dispositif en cas de refus non légitime d'un demandeur d'emploi peut être envisagé, et non l'inverse ! II est donc urgent de définir ce qu'est une OVE, qui devrait répondre à de véritables critères tels que spécialité, mobilité ou non, rétribution en rapport avec la qualification... ce qui n'est pas le cas dans ce texte, et dont notamment l'emploi pérenne ou durable n'est pas pris en compte.
Ce décret rajoute, en plus des motifs existants, de nouveaux motifs tels que refus de proposition de contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou d'une offre de contrat aidé.

La radiation

Désormais toute absence à une convocation de l'ANPE, ou d'un membre du SPE (service de l'Etat, AFPA ou Assédic) et de ses mandatés (sociétés de placement privé mandatés par l'Assédic et l'ANPE) entraînera une radiation...
Les Assedic pourront désormais décider « à titre conservatoire » de suspendre ou réduire le versement des allocations si par exemple le demandeur d'emploi ne répond pas à une convocation, alors que jusqu'à présent les allocations étaient supprimées sur la seule décision de l'état.
Le décret instaure une gradation des sanctions qui à bien y regarder n'est pas favorable aux allocataires puisqu'il instaure une dégressivité indirecte des allocations- (le revenu mensuel pouvant être divisé par deux !).

Toute décision de radiation prise à compter du 6 août 2005 doit respecter ces nouvelles dispositions. La durée de radiation est désormais comprise entre 15 jours et un an.

La procédure de recours contre les décisions de radiation n'a pas été modifiée.

La création du PPAE
Le décret crée le Projet personnalisé d'accès à l'emploi qui a vocation à remplacer le PAP.
II fixe le contenu du PPAE : situation du demandeur d'emploi (formation, qualification, situation personnelle et familiale), caractéristiques des emplois recherchés ; possibilités de mobilité géographique et professionnelle, situation locale du marché du travail. Il comprend différentes actions d'évaluation, de conseil et d'orientation, d'accompagnement vers l'emploi, de formation ou de validation des acquis de l'expérience.

On constatera une nouvelle fois l'immixtion des sociétés privées de placement qui par conventionnement pourront établir ou modifier ce PPAE.

Les 100 jours n'ont pas convaincu !

Les accords d'entreprise Consultation des salariés

Le décret n° 2005-64 du 28 janvier 2005 pris en application de la loi du 4 mai 2004 relatif au dialogue social, précise les conditions de consultation des salariés dans le cadre de signature d'accords d'entreprise.
Nous avons vu dans "ALPES F0" n° 97 de juin 2004 dans quelles conditions nouvelles les organisations pouvaient signer les accords d'entre-prise ou d'établissement, notamment la condition de "syndicat majoritaire". La DRT de septembre 2004 vient préciser la validité d'accords soumis à la consultation des salariés.

Rappel : qu'est-ce qu'un syndicat majoritaire ?
II s'agit d'un syndicat ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections au comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.

La consultation des salariés doit être initiée dans les cas suivants : 1/ si l'accord d'entreprise ou établisse-ment est signé par un ou des syndicats minoritaires, 2/ en cas de carence aux élections professionnelles (pas de candidat, ou pas de candidat élu au 1° tour), 3/ si l'accord est signé par un salarié mandaté (dans ce cas le mandatement doit être prévu par un accord de branche étendu). Dans le cas de signature par des syndicats minoritaires, la consultation des salariés se fera après la conclusion des accords, à l'initiative des syndicats signataires et par écrit. Cet écrit doit être adressé à l'employeur et aux autres organisations syndicales sous huit jours maximum à partir de la date de signature de l'accord. L'employeur, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou établissement, doit alors organiser sous 15 jours la consultation.

Si l'accord national prévoit un mandatement possible, l'employeur doit informer les organisations syndicales locales de l'engagement des négociations. Dans ce cas il n'existe pas de délégué syndical dans l'entre-prise et un procès-verbal de carence aux élections DP et CE a été établi. Le mandatement est encadré, et doit comporter un cadre précis de négociation.
A compter de la signature de l'accord par le mandaté, l'employeur a 15 jours pour organiser les modalités de consultation qu'il notifie par écrit aux salariés mandatés.

L'employeur fixera les modalités d'in-formation des salariés sur l'accord, ainsi que le texte de la question qui sera soumise au vote.

II fixera également les modalités d'organisation et déroulement du vote, ainsi que le lieu. date et heure du scrutin (qui doivent impérativement être portés à la connaissance des salariés 15 jours avant).

En cas de désaccord sur les modalités, le tribunal d'instance est compétent et doit être saisi dans un délai de huit jours à compter de la notification, des modalités d'organisation de la consultation, et statue en référé.

Décompte des effectifs dans les
entreprises (Ordonnance N°2005-892 du 2 août 2005)

A compter du 22 juin 2005 et jusqu'au 31 décembre 2007, les salariés embauchés et âgés de moins de 26 ans ne sont plus pris en compte dans le calcul des effectifs quelle que soit la nature de leur contrat de travail-

Autrement dit. les seuils applicables pour la mise en place d'une institution représentative du personnel ou d'un mandat de représentant du personnel sont revus à la hausse.
Concernant les salariés sortis des effectifs "classiques". les moins de 26 ans s'ajoutent aux personnes sous contrats aidés.

En exonérant directement les entreprises qui embauchent beaucoup de jeunes de moins de
26 ans, de l'obligation de se munir d'institutions représentatives du personnel, l'ordonnance exclut cette population de travailleurs de la possibilité de se faire représenter par des délégués et de participer à la détermination collective des conditions de travail, en totale violation de l'alinéa 8 de la Constitution qui dispose que :
"Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués. à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises".

Par ailleurs, cette ordonnance viole le principe de non-discrimination en excluant les travailleurs âgés du moins de 26 ans du droit
à bénéficier d'une représentation. II existe donc une réelle différence de traitement avec les salariés embauchés de 26 ans et plus. cette différence étant basée sur un unique critère : l'âge. II s'agit donc bien d'une discrimination prohibée.

Rien que pour le mois d'août, environ 31.000 contrats nouvelles embauches ont été conclus. II s'agit certes d'un chiffre provisoire, mais qui démontre bien que les emplois existent et que les employeurs veulent avoir toute latitude pour licencier en donnant de moins en moins d'indemnités.

Elections professionnelles

Tout l'été les entreprises ont eu droit à des cadeaux royaux... La loi du 2 août en "faveur des petites et moyennes entreprises" continue sur la lancée et instaure le forfait en jours étendu aux non-cadres, et une modification pour les élections professionnelles.

Ces élections passent dorénavant de 2 à 4 ans, qu'il s'agisse des délégués du personnel, délégation unique, comités d'entreprise... Seuls ne sont pas concernés les membres des CHS CT.
De fait, la périodicité d'organiser des élections. d'en informer par voie d'affichage le personnel et d'inviter les organisations syndicales à négocier passent également de 2 à 4 ans (sauf pour les mandats en cours).
Cet amendement présenté par l'UMP (et on comprend pourquoi !) casse encore plus le code du travail cherchant via la représentativité (jeunes n'étant plus décomptés dans les effectifs) à diminuer le poids des syndicats et par là même à faire reculer le dialogue social. Le gouvernement, le patronat, ne veulent-ils plus d'interlocuteurs dignes de ce nom ?

Quelles conséquences ?
Le turnover actuel dans les entreprises, ainsi que le long terme des élections (4 ans !) ne faciliteront pas l'engagement des salariés dans les instances du personnel, et risquent de déboucher sur une désaffection des candidats. avec toute l'implication que cela peut
avoir sur la représentativité.
Une telle mesure risque de cristalliser la représentation du personnel qui ne sera plus forcément adaptée aux évolutions de l'entre-prise.
Cet allongement aura des conséquences non négligeables sur la négociation collective : la modification de la loi sur les conditions de signature des accords (syndicats majoritaires), la réduction factice des effectifs... lais-sent présager pour les salariés des négociations difficiles, ou il sera de plus en plus épineux de trouver des interlocuteurs pour signer les accords et obtenir des avancées sociales dans les entreprises. Rappelons le, les majorités d'engagement ou d'opposition se calculent par référence aux résultats du 1er tour des élections du comité d'entreprise.

Quatre ans c'est long ! les salariés n'auront pas droit à l'erreur dans le choix de leurs représentants.

Ce qui va changer :
Ce qui change c'est l'organisation d'élections partielles pour les délégués du personnel qui n'était pas prévue par la loi jusqu'à présent, lorsqu'un collège n'est plus représenté ou si le nombre de titulaires est réduit de moitié. Disposition déjà appliquée par contre pour les comités d'entreprise :
et l'élection des CCE qui est dorénavant calquée sur celle des CE, tous les 4 ans.

Les mandats en cours
L'allongement de la durée des mandats ne s'applique pas aux mandats en cours. Seules sont concernées les "élections (...) intervenant après la publication de la présente loi". Toutes les institutions élues avant le 4 août 2005 devront être renouvelées à l'échéance de deux ans. Toutes celles mises en place ou renouvelées depuis cette date le seront pour 4 ans.

Une possibilité de déroger à ces nouvelles dispositions est offerte aux partenaires sociaux. La durée du mandat de 4 ans n'est en effet pas une disposition d'ordre public absolu puisque la loi autorise "un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, à fixer une durée du mandat ../..comprise entre 2 et 4 ans".
Attention ! cette disposition n'est pas inscrite dans le code du travail.

A vous de jouer et de bien négocier, c'est ce qui vient d'être fait au niveau de Prémalliance, les partenaires sociaux ayant signé un accord ramenant la durée des mandats à deux ans pour les prochaines élections professionnelles.

Contrat nouvelles embauches
Sous couvert de développer des emplois, le gouvernement met en place le contrat "nouvelles embauches" qui développe en réalité la précarité. Il s'agit d'une nouvelle forme de contrat précaire qui introduit dans le droit du travail une rupture du contrat de travail sans motif. Que vous ayez 20 ou 50 ans ce contrat peut vous concerner.
Dans le cadre du plan emploi pris par le gouvernement, on assiste dans le même temps à l'exclusion des jeunes de moins de 26 ans des effectifs des entreprises, tout en accordant de nouvelles aides auxdites entreprises, et en assouplissant encore une fois le code du travail.

Pour résumer, le plan emploi du gouvernement introduit la précarité sur le modèle anglo-saxon.

Que contient ce contrat nouvelles embauches ?

Dans un premier temps il concerne les entreprises employant jusqu'à 20 salariés (en réalité les jeunes de moins de 26 ans étant sortis des effectifs, le nombre de salariés ipso facto se trouvera relevé).
Rien n'interdit à un employeur d'embaucher plusieurs salariés sous ce type de contrat.

II s'agit d'un contrat dit à durée indéterminée (bien qu'il soit conclu pour une durée de deux ans), qui peut-être à temps plein ou temps partiel, mais il ne peut pourvoir des emplois saisonniers.
Les seules obligations spécifiques de ce contrat : comporter la mention "contrat nouvelle embauche" et être écrit, pour bénéficier de ce régime spécifique et ne pas tomber sous le coup d'un CDI classique.

Bien que conclu pour une période dite "sans durée déterminée" mais pour deux ans, l'employeur peut y mettre fin avant terme par lettre recommandée avec avis de réception, sans obligation de motivation ni d'entretien préalable. Dans ce cas il ne pourra conclure un nouveau CNE avec le même salarié qu'après un délai de 3 mois à compter de la rupture du précédent contrat. Après un mois de présence du salarié dans l'entreprise il devra simplement respecter un préavis de :

Le préavis court à compter de la présentation de la lettre recommandée.

Les règles de rupture concernant les salariés bénéficiant d'une protection spécifique (mandat électif ou représentatif) sont la consultation des instances représentatives, de l'inspection du travail... restent applicables. ainsi qu'en cas de faute grave ou majeure (mais qui va se soucier d'invoquer une telle faute et risquer d'entrer dans des contestations ?).
Si le contrat est rompu avant terme (à l'initiative de l'employeur), une indemnité de 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat doit lui être versée, indemnité moins élevée que l'indemnité due dans le cadre d'un CDD ; sauf en cas de faute grave, dans ce cas l'employeur s'exonère de l'indemnité.

En dehors de tous ces points essentiels, le C.N.E. est soumis aux dispositions du code du travail et des conventions collectives... merci monsieur le législateur !

Le salarié ayant été titulaire d'un contrat nouvelle embauche bénéficie du congé de formation aux conditions prévues pour l'ensemble des salariés.

Si son contrat a été rompu par l'employeur (car si c'est de sa propre initiative il n'en bénéficiera pas) au cours des 2 premières années, il peut prétendre à une allocation de chômage s'il justifie d'une référence de travail suffisante (minimum 6 mois). S'il a travaillé durant 4 mois continus il pourra prétendre à une allocation forfaitaire d'un montant de 16.40 € par jour pendant un mois.

Le coin des consommateurs
EDF GDF : tarif de 1ère nécesité
Un tarif de première nécessité applicable depuis le 1er janvier 2005 permet de bénéficier d'une réduction sur la facture d'électricité. Il s'agit d'une réduction qui porte aussi bien sur l'abonnement que sur les 100 premiers kmh consommés par mois, soit une réduction de :

Pour bénéficier de ce tarif spécifique il faut être titulaire du contrat d'électricité (nom qui apparaît sur la facture) avec un abonnement inférieur ou égal à 9 kw, le quotient social devant être inférieur ou égal à 460 € par mois.

Pour tout renseignement un numéro vert gratuit a été mis en place : 0 800 333 123.
Mais en principe vous n'avez aucune démarche à effectuer puisque c'est l'assurance maladie et la MSA, via leurs fichiers CMU, qui transmettent la liste des personnes pouvant bénéficier de ce tarif à EDF. EDF envoyant ensuite une attestation aux personnes concernées.
Qu'adviendra-t-il après la décentralisation (privatisation) ?

II sera créé un fonds unique de solidarité pour l'habitat (dossiers concernant le logement, EDF, etc), et sans doute un seul gestionnaire, peut-être le Conseil général-

D'une réunion des associations de consommateurs à EDF il y a quelques mois, nous pouvons déjà entrevoir les effets de la privatisation.

Une nouvelle organisation répondant aux directives de Bruxelles sur l'ouverture des marchés à la concurrence se met en place.
Ainsi les factures de gaz et d'électricité seront gérées
séparément, et EDF entrera sur le marché concurrentiel. Nous nous retrouverons sans doute avec plusieurs fournisseurs délivrant l'un l'eau, l'autre le gaz, le troisième l'électricité.

Dès le 1- juillet 2007 les abonnés recevront un courrier leur demandant d'effectuer un choix de fournisseur. Bonjour les méandres (si l'on se réfère déjà à l'ouverture de France Télécom à la concurrence) pour comparer les offres toutes plus différentes les unes que les autres.

Dans le cadre de la privatisation, les petites agences vont fermer pour se regrouper (même si les maires se battent contre cette éventualité, cela deviendra à terme une réalité).
La réforme est en marche. D'ores et déjà est prévu un regroupement sur deux grandes plateformes Meylan-Vizille et l'Isle d'Abeau, et à terme sans doute tout sera regroupé sur Paris !!
Des interrogations surgissent : pour un dépannage d'urgence qui passe par une seule plateforme, combien de temps faudra-t-il pour intervenir sur le terrain dans les Cévennes par exemple ? Lors de coupures d'électricité dues aux intempéries, le dépannage sera-til assuré ? Quid des disparités de factures entre la province et la ville ?

Si EDF garde l'acheminement, l'entretien du réseau et les dépannages, elle ne pourra pas conserver les régies et sera condamnée à gérer les problèmes dans les coins les plus reculés, les compagnies privées se partageant « le gâteau » des grandes agglomérations. Nous pouvons d'ores et déjà nous interroger sur la distribution de l'eau, gaz, électricité dans les petites communes ; car si l'acheminement sera assuré à n'en pas douter, à quel prix ? Va-t-on assister une fois de plus à ces disparités patentes entre la campagne et la ville (distribution, coût) ? Lorsque chaque consommateur sera confronté à la réalité du dossier, il sera trop tard !

Des aides
ACTION SOCIALE ET AIDE EXCEPTIONNELLE
De la caisse primaire d'assurance maladie de Grenoble
II existe au sein des Caisses d'assurance maladie de Grenoble et Vienne une commission d'action sociale chargée d'examiner les aides individuelles qui peuvent être attribuées à titre exceptionnel aux assurés sociaux (de telles commissions existent également à la CAF).
Cette commission, émanation du conseil d'administration de la CPAM est composée de Conseillers.

Les secours versés permettent aux personnes en grandes difficultés financières de faire face à certaines dépenses ou charges liées à la maladie ou à un accident du travail ou maladie professionnelle. II s'agit d'aides exceptionnelles susceptibles d'être attribuées après examen de la situation personnelle du demandeur. examen qui prendra en considération les revenus et charges du ménage ainsi que le nature et le mondant de la dépense supportée ou à venir (sur devis dans ce dernier cas).
Ces aides, pour des raisons budgétaires d'un montant variable, ne s'adressent qu'aux personnes dans les plus
grandes difficultés (exemple .
quotient familial 584 euros
mensuels).

Les dépenses ouvrant droit à leur attribution doivent obligatoirement être la conséquence de:
- soins aux enfants mineurs,
- frais funéraires.
- stage de rééducation,
- cure thermale.
- difficultés pécuniaires (aide attribuée uniquement pour les personnes en arrêt maladie ou invalidité. et octroi d'une seule aide par an),
- frais d'optique,
- 'rais de prothèses dentaires, auditives, - grand appareillage, etc.

Cette ste n'est pas exhaustive, mais permet d'avoir une approche des assistances supplémentaires dont vous pouvez bénéficier.
II est important de constater que les personnes soumettant de telles demandes sont dans des difficultés de plus en plus grandes et que le nombre de dossiers ne cesse de croître. En revanche le financement alloué par la Caisse nationale d'assurance maladie pour l'année 2005 a été divisée par deux par rapport à l'année précédente.
De ce fait la Caisse de Grenoble d'une part se trouve confrontée à de réelles difficultés pour répondre aux besoins souvent vitaux de ses assurés : d'autre part il est très vraisemblable qu'elle ne disposera pas des disponibilités financières lui permettant de répondre à toutes les demandes qui lui seront soumises d'ici à la fin de l'année. En d'autres termes, son budget risque d'être épuisé bien avant le 31 décembre de l'année.

Si vous estimez être dans une situation évoquée ci-dessus, il vous appartient de solliciter un dossier de demande d'aide individuelle.
• Par écrit auprès du service action sanitaire et sociale de la Caisse primaire d'assurance maladie - 2 rue des Alliés - 38045 GRENOBLE Cedex 9
• Ou en vous adressant à ses guichets (même adresse),
• Par téléphone au : 0 820 904 200,
• Ou auprès de vos centres de paie-ment.

(1) Pour Vienne, consulter l'Union locale pour un contact avec les administrateurs.

De plus les Conseillers F.O. qui siègent dans cette commission sont à votre disposition pour vous aider à monter ou faire avancer votre dossier. N'hésitez pas à adresser un double de votre demande à l'Union départementale F.O. qui transmettra aux conseillers concernés.

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Mis en place par la loi 2002-73 du 17/01/02 et l'accord inter-professionnel de septembre 2003, ce texte permet à toute personne engagée dans la vie active, de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles acquises par l'expérience pour obtenir un diplôme, titre ou certificat de qualification officiel (voir « Alpes FO n° 95 de janvier 2004).
Le candidat à une VAE doit adresser sa demande à l'autorité ou organisme qui délivre le diplôme, et ne peut déposer qu'une seule demande pendant la même année civile et pour le même diplôme (ou diplôme différents) avec un maximum de trois demandes.

Succinctement nous rappellerons que cette mise en oeuvre ne peut être faite qu'avec le consentement du salarié, qu'un congé peut-être demandé pour participer aux épreuves de validation et à la préparation de cette validation. La demande d'autorisation d'absence doit parvenir à l'employeur 60 jours avant le début des actions de validation, le salarié bénéficie de la même rémunération que s'il avait travaillé, dès lors qu'il a obtenu d'un organisme paritaire la prise en charge des dépenses relatives à ce congé.

Pour vous aider dans cette démarche, et présenter une demande ciblée et percutante, le CIBC de l'Isère a mis en place un conseil gratuit de la validation des acquis de l'expérience qui s'adresse :

• Aux salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV (sans diplôme ou titulaire d'un diplôme de niveau V ou d'un niveau BAC, CP, BM... non acquis),
• Aux travailleurs handicapés sans distinction de niveau d'études.

Il s'agit d'un travail en individuel d'une durée de 2 à 6 heures pour permettre :

• D'analyser et clarifier le projet de validation, par des conseils personnalisés,
• Vérifier que les conditions pour prétendre à une validation sont bien remplies,
• Identifier les compétences par une aide méthodologique,
• Donner des informations sur les procédures de validation en fonction des différents valideurs,
• Mettre en lien avec le ou les organismes valideurs identifiés.

Le comité d'entre-prise et l'exercice de son rôle économique
Investi d'un rôle social et d'un rôle économique, le Comité d'entreprise a souvent plus de facilité à exercer le premier au profit immédiat et apprécié des salariés de l'entre-prise. que le second.

En effet, l'exercice du rôle économique est plus complexe. Rappelons que l'art. L 432-1 du code du travail prévoit que > le Comité d'Entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel •.

Dans les entreprises importantes, les Comités d'Entreprise disposent de moyens assez conséquents, et notamment de permanents pour aider les élus à assumer leur rôle.

Dans les entreprises plus modestes, la charge des élus est très conséquente et bien souvent les heures de délégation prévues s'avèrent insuffisantes pour des élus dynamiques et «habités> par l'intérêt collectif des salariés.

Par ailleurs, l'exercice du rôle économique. outre le temps qu'il nécessite pour les élus. en réunions, pour prendre connaissance des dossiers à examiner pour se faire une opinion et prendre positon ou émettre des propositions. implique d'appréhender l'économie, la stratégie d'entreprise, la comptabilité et le droit. Ainsi, l'examen des comptes annuels ou prévisionnels. la consultation en vue d'une restructuration générant des licenciements économiques, impliquent des connaissances en matière financière, économique, comptable, que beaucoup d'élus n'ont pas. II n'est pas évident pour un élu de CE, qui est peut-être un commercial, un technicien de laboratoire. un ouvrier spécialisé ou un agent de sécurité de comprendre les comptes et de pouvoir les interpréter. Or, même la bonne santé financière apparente d'une entreprise n'est plus une garantie pour l'emploi.

Le Comité d'Entreprise doit comprendre les enjeux économiques, financiers et sociaux de l'entreprise pour assumer son rôle.

La loi, à travers le Code du travail, lui donne les moyens de pouvoir assumer ce rôle en ayant recours à des experts. des professionnels qui ont une réelle compétence dans ces domaines.

Ainsi, pour certains besoins spécifiquement énumérés par le Code du travail, à savoir

1. L'examen annuel des comptes,
2. L'examen des comptes prévisionnels,
3. La consultation en cas de restructuration générant des licenciements économiques,
4. L'examen du mode de calcul et de la gestion des droits à participation, et
5. Le recours au droit d'alerte.

les Comités d'Entreprise peuvent recourir à l'assistance d'un expert-comptable, choisi par lui, rémunéré par l'entreprise.
Notre expérience d'expert-comptable spécialisé dans l'assistance aux Comités d'entreprise nous permet d'observer que le recours aux experts permet au Comité d'Entreprise :
• Une écoute pour mieux analyser,
• Une meilleure compréhension de la situation, de la stratégie de l'entreprise, favorisée par l'approche pédagogique des experts, voire leur connaissance du métier de l'entre-prise,
• Une relation plus professionnelle> avec sa Direction,
II est essentiel, de notre point de vue, d'anticiper plutôt que de réagir.

Notre expérience nous permet de mettre l'accent sur l'importance :
• Des comptes prévisionnels, car si la connaissance du passé est une bonne chose, la connaissance des options retenues pour l'avenir proche est essentielle pour comprendre où va l'entreprise et les moyens qu'elle a décidé d'y affecter,

Des éléments du bilan social, qui constituent une mine d'information. Ainsi, la connaissance de l'évolution des effectifs, de leur composition, de l'ancienneté dans l'entreprise, de l'âge moyen des salariés, du turn over. de l'absentéisme, des salaires moyens par catégories et du rapport entre les hauts et bas salaires, des efforts en matière de formation notamment, constituent des ndicateurs précieux pour comprendre la stratégie sociale de l'entre-prise, au-delà des paroles, mais par rapport à une réalité objective,

De la comptabilité analytique. pour comprendre les résultats par centres de profits. par sites ou par lignes de produits. dans l'idée d'anticiper les résultats à venir et aider à la réflexion en amont de difficultés éventuelles.

Par ailleurs, le CE est tenu à des obligations de tenue d'une comptabilité. II est souhaitable que celle-ci soit bien tenue, non seule-ment pour éviter des dérapages. des erreurs qui remettraient en cause la non imposition de certains avantages consentis aux salariés, mais aussi pour être cohérent vis-à-vis d'une Direction à qui l'on demande des explications sur les comptes de l'entreprise.

Le CE n'est pas toujours à l'aise dans ce domaine, et au-delà de la recommandation de faire pratiquer un audit à un comptable avant toute élection des membres du CE pour être > au clair >, il peut être souhaitable de ne pas attendre 2 ans avant de faire vérifier que la comptabilité du CE est bien tenu et respecte la législation. Les experts comptables sont les conseillers naturels du CE.

Gérard GRATCH Expert comptable
Legrand Fiduciaire - 01 48 19 25 40